De forma inconsciente damos por hecho que las plantillas están compuestas de personas españolas hispanoparlantes, bautizadas en el catolicismo y que comparten nuestras costumbres y usos sociales en materia de fiestas, celebraciones, etc., sin límites en su movilidad y que ejercen las responsabilidades parentales en relaciones de pareja, entre otra cuestiones.

Pero ello no es así. Encontramos, por ejemplo, a españoles de origen (nacidos de padres españoles en otros países) que hablan el castellano de forma defectuosa; personas españolas o extranjeras de diferentes religiones (desde las cristianas, como evangelistas, hasta judía, pasando por musulmana, sintoísta, etc.) y que no comparten las fiestas tradicionales como Semana Santa o Navidades, ni celebran ritos como las comuniones, ni desean las vacaciones en verano; que tiene su movilidad limitada por alguna discapacidad; o que son familias monoparentales.

Esta presunción afecta también a la orientación sexual, la identidad de género y la corporalidad de las plantillas. Pero debemos partir del hecho de que, lo sepamos o no, en todas las plantillas laborales encontraremos a personas heterosexuales, homosexuales y bisexuales, a personas cisexuales (cuyo género corresponde al asignado tras su nacimiento), transexuales (cuyo género no corresponde al asignado tras su nacimiento), y de género no binario (que no se identifican ni como hombres ni como mujeres), así como personas endosex (cuyos genitales, cromosomas, gónadas y estructura hormonal corresponden con el binomio hombre/mujer) e intersex  (cuyos genitales, cromosomas, gónadas y estructura hormonal no corresponden con el binomio hombre/mujer).

Y cada una de esas circunstancias personales influye en las necesidades laborales de las personas y en la defensa de sus derechos.

Según diferentes estudios recientemente publicados, hasta el 70% de las personas LGTBI están en el "armario" laboral, es decir, no han compartido que su orientación es homosexual o bisexual, o que son trans o intersex.

Porque la visibilidad en el ámbito laboral tiene costos importantes. Hace poco conocimos un caso en el norte de España, donde un empresario de la madera le confesó a un carpintero que aspiraba a un puesto de trabajo, que los trabajadores de la empresa se negaban a que se le contratara por su orientación sexual. También ha sido noticia recientemente la entrada en prisión en Palma de Mallorca de un policía local que acosaba laboralmente a una compañera por ser lesbiana. O como se publicó hace unos días, un empresario de la restauración de Huelva amenazó con el despido a un trabajador homosexual que había denunciado una agresión por delito de odio por parte de un compañero, si no la retiraba.

Y no ser visible en tu puesto de trabajo supone una enorme dificultad para el ejercicio de sus derechos laborales. Por ejemplo, una persona que conviva en matrimonio o pareja de hecho con otra persona de su mismo sexo no solicitará los permisos retribuidos que legalmente le correspondan si no quiere que en su trabajo sepan que su orientación sexual no es heterosexual.

Las personas trans no podrán iniciar su tránsito si no desean que en el trabajo sepan de esta circunstancia personal, ya que supone el uso de un nombre distinto al que aparece en su DNI y posiblemente cambiar de aspecto físico, desde una expresión de género masculina a una femenina, o al contrario. Esta situación producirá ansiedad y depresión a la persona trans, y posiblemente bajas por dichas enfermedades.

Pero sin duda la tarea sindical más importante en este campo es crear ambientes laborales respetuosos hacia las personas homosexuales (lesbianas y gais), bisexuales, trans e intersex.

Porque partimos de una cultura LGTBIfóbica y machista, donde "maricón" es un insulto normalizado y usado de forma indiscriminada, donde la homosexualidad es contemplada como debilidad o vicio, o donde la transexualidad es considerada una enfermedad mental. Por eso, las personas LGTBI somos especialmente vulnerables al acoso laboral (mobbing) tanto por parte de superiores, como de iguales e incluso de personas a nuestro cargo.

Y en esta área, la responsabilidad sindical es muy importante. Para ello es fundamental la formación de la representación sindical en diversidad de la orientación, la identidad y la corporalidad, la inclusión en los convenios de protocolos de prevención del acoso por LGTBIfobia y el acompañamiento durante las denuncias por estas circunstancias.

 

Pablo Morterero

Colaborador de la secretaría de Igualdad, Juventud y Formación de UGT Andalucía.