El pasado verano se publicó el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

Este Real Decreto-ley, introduce en el art. 48 bis Estatuto de los Trabajadores (ET), el permiso parental de 8 semanas para el cuidado de los hijos menores de 8 años, aplicable desde el 30 de junio de 2023.

Este nuevo artículo que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el/la menor cumpla 8 años.

Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.

Estamos ante un nuevo permiso no remunerado como causa de suspensión de contrato, la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.

Además, en caso de que dos personas trabajadoras generasen el derecho, la empresa podrá aplazar su disfrute justificando la decisión por escrito y ofreciendo una alternativa. los convenios colectivos podrán establecer otras causas de aplazamiento. pendiente de desarrollo reglamentario.

Las dudas en la aplicación que más plantean las trabajadoras y los trabajadores es sobre si es un permiso retribuido o no, según la Directiva Europea, debería haber sido remunerado (al menos la mitad del tiempo) desde hoy, 2 de agosto de 2024, pero el gobierno no plantea esta opción hasta el año 2025.

Lo que ha hecho el legislativo en el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, es  una modificación del permiso para el cuidado del lactante con la finalidad de mejorar los términos del ejercicio del derecho y a la vez dar cumplimiento al permiso parental, modificado el art. 37.4 ET, que queda redactado de la siguiente manera: “En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.”

Hasta el momento, el derecho a acumular la lactancia en días completos quedaba condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo con la empresa. La modificación del art. 37.4 ET elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras.

UGT defiende que el permiso parental y el permiso para el cuidado del lactante son derechos diferentesy no cabe interpretar el cumplimiento de esta exigencia (permiso parental retribuido) con la modificación de la lactancia mencionada.

España cuenta actualmente con 19 semanas de permiso parental, 16 semanas por nacimiento y 3 semanas más por la acumulación del permiso de lactancia, un derecho que, desde el pasado mes, corresponde a todos los trabajadores y no solo a los que lo tenían en convenio, pero faltarían 3 semanas para cumplir con las exigencias de Europa.

A efectos prácticos y comparando este permiso de 8 semanas con la excedencia por cuidado de hijos o personas dependientes, para elegir cuál es la mejor forma para quienes cumplan los requisitos para solicitarlo: trabajar por cuenta propia o ajena, tener hijos/as o ser tutores legales de menores de 8 años, hay que tener en cuenta que aunque no sea retribuido, durante este permiso de las 8 semanas se está de alta en la seguridad social y cotizando, también a efectos de desempleo (con las excedencias por cuidado de hijos y familiares dependientes no se cotiza por desempleo).

Por otro lado,el disfrute de la lactancia, o una reducción de jornada por cuidado de menor, o la excedencia por cuidado de hijo NO limitan este permiso parental de ocho semanas, que va a poder disfrutarse en su integridad al finalizar el disfrute de los anteriores (disposición transitoria tercera RD-ley 5/2023).

Pero si es importante destacar que este permiso conlleva una pérdida de vacaciones y de salarios:

Mientras no haya un desarrollo reglamentario indicando lo contrario, el tiempo de disfrute del permiso de 8 semanas no computa como tiempo efectivo de trabajo, lo que supone que para aquellas personas trabajadoras que necesiten disfrutarlo en la actualidad llevará aparejada tanto una pérdida de retribuciones como una minoración en el cómputo de las vacaciones, quese verán afectadas al no poder tener en cuenta los días disfrutados del permiso para el cálculo de los días de vacaciones anuales que correspondan a la persona trabajadora, teniendo que descontarse aquellos.

Además, atendiendo a la literalidad de la norma y la configuración jurídica de los permisos no retribuidos, si el periodo de disfrute del permiso coincidiera con días de vacaciones, estos se perderían, no pudiendo disfrutarlos a la finalización del permiso parental.

En cuanto a la perdida de retribuciones, además de no tener remuneración salarial durante los días de disfrute del permiso, también se verá afectada, por ejemplo, en el cálculo de las pagas extraordinarias.

UGT Andalucía valora positivamente cualquier aumento en los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, pero entendemos que el permiso de las 8 semanas debería haberse planteado como un permiso retribuido y establecido con más claridad desde el inicio de su regulación, pues esto puede plantear muchos problemas en su aplicación efectiva en los centros de trabajo.

En conclusión, la situación actual del permiso parental y su falta de desarrollo reglamentario suponen una evidente inseguridad jurídica y desigualdad para las personas que necesiten disfrutarlo en la actualidad y no puedan esperar a que se termine de configurar como un permiso retribuido en nuestra legislación.