Según Cristina García, "la ganancia de los hombres (25.727,24 euros) fue mayor que la de las mujeres (19.744,82), lo que hace que en España, en el año 2014 haya una brecha de 23,3 con un ligero descenso (un 0.7%) con respecto a la del 2013. En Andalucía, sin embargo en ese periodo tenemos una brecha salarial del 25,7%, casi un punto más que el año anterior. Esta brecha significa que en Andalucía, las mujeres dejan de percibir 6.039,58 € al año, si esto se mantiene en una vida laboral de 35 años supondría la nada inestimable cifra de 211.385,3 €".

"La brecha salarial se debe a varias cuestiones fundamentales, la primera es la infravaloración del trabajo y el empleo de las mujeres. El trabajo doméstico y de cuidados que realizan las mujeres en su ámbito familiar ni se visualiza ni se paga, luego no se valora, además, los empleos relacionados con la realización de este trabajo doméstico y de cuidados se valoran económicamente muy por debajo a otros, ejemplo: ayuda a domicilio, limpieza, cuidado de niños/as y personas mayores, servicio doméstico, etc", ha señalado la responsable regional de Igualdad.

"Los empleos de las mujeres están menos valorados económicamente puesto que ellas no negocian sus condiciones económicas igual que los hombres. Además, Las mujeres trabajan en sectores diferentes, promocionan menos, tienen peores condiciones laborales, se acogen en mayor medida a los derechos de conciliación, es decir, no tienen igualdad laboral con respecto a los hombres, por lo tanto, sus salarios son mucho menores", ha dicho.

"En Andalucía, la tasa de paro de los hombres es el 25,7% mientras que el de las mujeres es de 31,38%.  Las mujeres son un 56% de paro registrado, mientras sólo son un 36% de las personas contratadas y un 46% de las nuevas afiliaciones a la Seguridad Social.  Las mujeres tienen un 70% de contratación a tiempo parcial, y son un 37% de las contratadas a tiempo completo. El salario de las mujeres con contratos temporales ha bajado más de 850 euros con respecto al 2013, cosa que no ha sucedido con el salario de los hombres bajo esa modalidad de contratación", ha manifestado.

"Las diferencias entre lo público y lo privado siguen siendo enormes, siendo en Andalucía esa diferencia de 20 puntos, con lo que la brecha en las empresas privadas es del 32% en nuestra comunidad autónoma", ha señalado Cristina García.

"Según los datos del Mercado de Trabajo y Pensiones de la Agencia Tributaria del año 2015, la brecha salarial en 2014 por provincias varia bastante, siendo es Huelva y Cádiz las que más brecha salarial tienen entre mujeres y hombres  con un 34 y un 30 por ciento respectivamente. Las que menos, son Almería con un 14% y Jaén con un 18%", ha dicho.

Por su parte, la secretaria de Políticas Sociales y Seguridad Social de UGT Andalucía, ha dicho que "mujeres y hombres perciben pensiones muy diferentes en cuanto al tipo y la cuantía,  vemos que en las pensiones contributivas, salvo en las de viudedad, las mujeres tienen un porcentaje mucho menor, al contrario que en las pensiones no contributivas".

"En cuanto a las pensiones contributivas, según el Informe de Evaluación de Impacto de Género de Andalucía 2017 con datos de 2015, se muestra que las pensiones contributivas por incapacidad y por jubilación fueron percibidas en más de 65% por hombres, salvo las pensiones de viudedad, obtenidas por un 7,6% de hombres y un 92.4% de mujeres", ha señalado Soledad Ruiz.

"La cuantía media de las pensiones es mayor cuando la percibe un hombre, unos 168.5 € más si hablamos de incapacidad, o de 359.8 € si hablamos de jubilación. Las pensiones percibidas por los hombres son un 51.4% más cuantiosas que las de las mujeres. La brecha salarial a lo largo de la vida laboral de mujeres y hombres se traduce en pensiones de jubilación o incapacidad de menor cuantía para las mujeres", ha dicho.

Desde UGT Andalucía creemos que hay que evitar que las mujeres ganen menos que los hombres, por ello reivindicamos promover la igualdad de oportunidades y penalizar las discriminaciones laborales por razón de sexo; Fomentar medidas de acción positiva; fomentar que no sean solo las mujeres las que tengan que dejar su empleo para cuidar a sus hijos e hijas o a las personas dependientes a su cargo; Instaurar medidas de conciliación en las; Fomentar la corresponsabilidad en las familias; Incentivar la negociación colectiva no discriminatoria y la aplicación de Planes de Igualdad en las empresas; Mayor control de la brecha por parte de la Inspección de trabajo etc.

Respecto a la negociación colectiva es necesario convenios con una estructura retributiva transparente y complementos salariales neutrales; Es interesante definir las funciones en función al puesto y no a las personas que lo ocupen; Una vez identificadas las fuentes de discriminación hay que modificar esa situación; Establecimiento de cláusulas de medidas de acción positiva que corrijan, en un plazo determinado, la situación de discriminación; Medidas que permitan un mayor acceso de mujeres a las categorías en las que estén subrepresentadas y promover la participación de las mujeres en la negociación colectiva y en los sindicatos.

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