El registro retributivo tiene que estar desagregado por sexos, es decir diferenciar entre mujeres y hombres, debe incluir a toda la plantilla y se debe consultar su realización a la representación legal de trabajadores y trabajadoras como mínimo 10 días antes a su realización.

Debe contener el análisis del sistema de clasificación aplicable en la empresa, normalmente los puestos de trabajo, calculando, de forma diferenciada y anual las medias y medianas de salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Si la brecha resultante entre mujeres y hombres es superior al 25% este registro debe incluir una justificación de esta diferencia.

Existe un derecho de la plantilla al acceso al registro que se materializará de forma distinta si en la empresa hay representación legal o no, en el primer caso es la empresa la que facilitará el registro mostrando los porcentajes de diferencia, en el segundo es la propia RLT  la que tiene que difundir el registro íntegro.

En cuanto a las Auditorías salariales, como hemos dicho es contenido obligatorio de los Planes de igualdad, luego las empresas con obligación de negociarlos deben incluirlas en los mismos a partir del 14 de abril.

Contendrán:

En primer lugar, un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa con una valoración de puestos y el registro retributivo especificando trabajos de igual valor.

La valoración de los puestos debe hacerse en función a los siguientes criterios:

Adecuación: a la actividad que se realiza y la formación necesaria.

Totalidad: debe incluir todas las condiciones de un puesto.

Objetividad: mecanismos claros de los factores por los que se fija el salario.

El registro retributivo debe incluir las medias y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, que si superan el 25% debe incluir también una justificación.

También es necesario introducir otros factores de las diferencias retributivas, como puede ser el diferente ejercicio de los derechos de conciliación por sexo o la dificultad para promocionar de las mujeres, por ejemplo.

En segundo lugar la auditoria retributiva debe incluir un Plan de Actuación para corregir las desigualdades retributivas que se hayan detectado en el diagnóstico, con actuaciones concretas, cronograma, personas responsables de la implantación y seguimiento de las mismas.

Desde la Secretaría de Igualdad y Juventud de UGT Andalucía formaremos y asesoraremos a nuestros cuadros sindicales para que supervisen que esta normativa se aplique efectivamente en los centros de trabajo. Denunciaremos en la Inspección de Trabajo a las entidades que no la cumplan, puesto que este incumplimiento supone una infracción laboral que no vamos a permitir.

 

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