El teletrabajo era una cuestión muy solicitada en la negociación de convenios y planes de igualdad como herramienta de conciliación, pero las empresas, en muchas ocasiones, lo denegaba, puesto que al perder la presencia física del trabajador o trabajadora en el centro de trabajo les daba sensación de pérdida también de control sobre el cumplimiento del horario y las funciones de la persona que lo solicitaba. Ante la pandemia, estas mismas empresas se han visto obligadas a instaurarlo de forma generalizada cuando, por su actividad es posible, y así mantener la producción. Es evidente que aunque no la única, el teletrabajo es una herramienta que se ha usado para favorecer la conciliación, pero el coste no debe ser la pérdida de derechos laborales.

Otras dos cuestiones que hay que analizar para tratar el teletrabajo, sabiendo la distinta repercusión que tiene esta herramienta en mujeres y en hombres, son la segregación del mercado de trabajo y el desigual reparto en la conciliación entre sexos. 

Muchos puestos de trabajo desde los que se puede teletrabajar están feminizados: oficinas (administración, técnicos/as, puestos intermedios), telemárketing, banca, administración pública, educación. Otros sectores, también feminizados, no permiten teletrabajar: como turismo, hostelería, comercios, sanidad o ayuda a domicilio. Esta falta de diversificación del mercado de trabajo tendrá una repercusión grande en el acceso de mujeres y hombres a esta herramienta. Ante lo cual hay que poner otras alternativas que no supongan el obligado abandono del trabajo de muchas o la reducción temporal y salarial para poder asumir los cuidados de personas dependientes.

En UGT Andalucía seguimos denunciando que la corresponsabilidad es un objetivo, pero no existe todavía, y no podemos pasar del término conciliación a corresponsabilidad pues estaríamos obviando la realidad que las estadísticas demuestran: son las mujeres las que se acogen a las excedencias, reducciones de jornada, contratos a tiempo parcial, abandono del empleo, en un porcentaje casi total con respecto a los hombres. Además que invierten muchas más horas en el trabajo doméstico, cuestión que se ha visto incrementada con la pandemia: más de la mitad de las plantillas de nuestro país no pueden flexibilizar su horario para cuidar de sus hijos e hijas y las mujeres interrumpen su carrera laboral por ese motivo siete veces más que los hombres, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Si analizamos el tiempo que las mujeres dedican a las tareas domésticas, 25 horas semanales, y el incremento que les supone durante el confinamiento la dedicación de 3,6 horas diarias a deberes y entretenimiento a los y las hijos/as, observamos que el igual reparto es lejano a la realidad. En el caso de los hombres hablamos de 2.4 horas dedicadas a estas tareas. 

Desde UGT Andalucía partiendo de las premisas analizadas, proponemos las siguientes medidas para incentivar una aplicación del teletrabajo con garantías que promocione el derecho a conciliar, conjugándolo con el derecho a la igualdad, puesto que muchas mujeres plantean la dificultad de teletrabajar y asumir responsabilidades, cuya única opción les supone jornadas de trabajo, desde casa, interminables.

-Regulación de una norma que establezca un marco de teletrabajo con todas las garantías.

- Incentivar la negociación con la representación legal de trabajadores y trabajadores los mecanismos de solicitud, aceptación y control del teletrabajo, así como de la forma de ejecución, para evitar abusos. 

- Establecer mecanismos de desconexión digital, el teletrabajo, aunque puede ser flexible por interés de ambas partes, no puede confundirse con disponibilidad total.

- Protección de la intimidad: los mecanismos de control del horario y del trabajo no pueden vulnerar el derecho a la intimidad del trabajador o trabajadora. 

- Ayudas económicas o facilitar medios y formación para el teletrabajo. 

- Garantizar la presencia en el centro de trabajo con unos mínimos y unos máximos para evitar la exclusión de quienes teletrabajen. 

- Aplicar medidas de igualdad en la empresa, sobre todo de corresponsabilidad, incentivando la aplicación del teletrabajo para conciliar para los hombres (campañas de sensibilización, mejoras cuando se repartan los derechos entre ambos progenitores, etc)

- Establecer el teletrabajo como un derecho siempre que las circunstancias lo permitan, evitando la arbitrariedad de las empresas en aceptarlo o no.

- Cuando se tienen reducciones de jornada además de teletrabajo, respetar la jornada de trabajo reducida, u ofrecer la posibilidad de ampliarla si se trabaja desde casa a jornada completa. 

- En el caso que no todas las solicitudes puedan ser tenidas en cuenta, hay que establecer preferencias ante situaciones familiares especialmente graves debidamente justificadas: tales como hijos o hijas con discapacidad,  violencia de género o familias monoparentales.